Projekt-Gestaltung
Die Grund-Annahme bei jeder Tätigkeit ist, dass für die Ausführung eines Auftrages, die Erfüllung einer Aufgabe, vom Handelnden verlangt wird, über die Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen zu können, die für die Erzeugung des Handlungs-Ergebnisses erforderlich sind. Darüber hinaus und insbesondere muss er gewillt sein, tat-sächlich - im wahrsten Sinne dieses Wortes - sein Wissen und Können in die Tat umzusetzen, jederzeit wirklich zu handeln!
Handlungs-Kompetenz ist - theoretisch definiert - das wechsel-wirkende Zusammenspiel von Eigenschaften, die in 4 Kategorien unterschieden werden: fachlich - methodisch - interaktiv - humanistisch. Wie werden diese Eigenschaften erlangt? Sach-Verstand und Arbeits-Technik - also fachliche und methodische Kompetenz - in vielzähligen Arten, Formen und Methoden erlernt; Kommunikation und Persönlichkeit - also interaktive und humanistische Kompetenz - fast ausschließlich durch Imitation und Sozialisation angeeignet.
Angeeignete - also zufällig erworbene - Fertigkeiten; unbewusst entwickelte Verhaltens-Muster tragen die Gefahr, dass ihr Gebrauch Fehl-Resultate erzeugt.
Die Steuerbarkeit des Kompetenz-Erwerbs ist der Schlüssel zur Qualität der Handlungs-Ergebnisse. Lukrative Ergebnisse werden nur dann erzielt, wenn in allen vier Kompetenz-Kategorien absichtlich, bewusst wiederholbar und dauerhaft wirksam gehandelt werden kann. Fachliche und methodische Kompetenz ist relativ leicht zu vermitteln und zu erlernen. Die kontrolliert gesteuerte Entwicklung humanistischer und kommunikativer Kompetenz dagegen verlangt nach anderen inhaltlichen, didaktischen und dramaturgischen Elementen.
Die Kompetenz-Entwicklungs-Projekte von common sense sind auf die Erlangung der Selbst-Erkenntnis ausgerichtet. Der Prozess erzeugt einen intensiven Kontakt mit und zu sich selbst. Er ermöglicht die exakte Selbst- und Fremd-Betrachtung der Interaktion mit anderen Menschen. Er lässt - anhand von Parametern, Mustern und Bildern - eigenes und fremdes Verhalten transparent und bewertbar werden.
Ausgehend von der Prämisse, dass humanistische und kommunikative Kompetenz unkontrolliert erworben und unbewusst eingesetzt wird, beginnt ein Projekt regelmäßig mit der Untersuchung existenter Fähigkeiten.
Es wird exakt ermittelt, wie der Auftrag der Funktions-Inhaber konkret lautet, welche Ergebnisse erzielt werden müssen, welche Eignung zur Durchführung erforderlich ist und inwieweit der Funktions-Inhaber über diese verfügt.
Nach der Bildung homogener Lern-Gruppen startet ein Lern-Prozess, der Sequenzen von Theorie, Praxis-Simulation und Arbeits-Realität miteinander verknüpft.
- In Kursen werden wirksame Handlungs-Muster installiert und die Anwendung erprobt, überprüft und korrigiert.
- In der Praxis wird die Wirkung der Handlungs-Weise trainiert und werden die Ergebnisse dokumentiert.
Im Zentrum aller Interventionen steht das natürliche Lern-Bedürfnis des Menschen - seine Neugier. Parameter und Modelle helfen ihm, den Blick auf sich selbst zu schärfen und ein realistisches Selbst-Bild zu erlangen.
Die Aufforderung - blick in den Spiegel! -, die Anregung zur Frage: "Wer bin ich? Woher weiß ich, wer ich bin? Wer hat mir gesagt, dass das ich bin?" richtet die Aufmerksamkeit des Teilnehmers auf sich selbst, seine humanistische Kompetenz, seine Persönlichkeit, sein ICH.
Die Erforschung der interaktiven Kompetenz beginnt mit der Frage: "Was bedeutet das lateinische Wort communicare?" Die Antwort: "einander verstehen!" lässt erkennen und macht bewusst, dass es bei der Kommunikation darum geht, Konsens zu erlangen, Ergebnisse zu erzielen und nicht nur "geredet" zu haben. In der Simulation der Praxis durchleben die Teilnehmer - in wechselnden Rollen - Situationen ihres Alltags und erleben, dass sie mit ihrem bisherigen Handeln Fehl-Ergebnisse erzeugen, die bereits jetzt Nachteile für das Unternehmen haben und zukünftig auch für sie selbst haben werden. Sie erkennen die Folgen dieser Defizite und es entsteht das Bedürfnis die erkannten und anerkannten Defizite proaktiv beseitigen zu müssen; die Teilnehmer verlangen nach Vorschlägen für alternative Handlungs-Muster.
Erst jetzt macht es Sinn, den veränderungs-bereiten und qualifizierungs-fähigen Teilnehmern neue Handlungsmodelle zu vermitteln, die es ihnen ermöglichen mit Spaß, Engagement, Präzision und Ausdauer die anstehenden Aufgaben zu erfüllen.
In der Arbeits-Realität wird das optimierte Verhalten trainiert und dabei die Wahrnehmung für das Erkennen von Abweichungen geschärft.
Der hier beschriebene Verlauf bedarf der aufmerksamen Beobachtung und der behutsamen Steuerung. Jede Phase kann, in unterschiedlicher Ausprägung, Sub-Prozesse erfordern, die definiert und integriert werden müssen.
Die Begleitung des Entwicklungs-Prozesses in der Arbeits-Realität und die Reflexion des Lern-Fortschritts ist eine bedeutsame Aufgabe für Personal-Verantwortliche.
Eine intensive und professionelle Unterstützung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter - vornehmlich in der ersten Zeit ihrer Tätigkeit - erhöht die Integrations-, Verbleib- und Erfolgs-Chancen enorm!
